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2015年廣東省勞動爭議案件大數據報告

發布時間:2017/01/13 數據報告 瀏覽:2782

作者:蔡思儂、李若訥、鄭嘉媛、鄒嘉斐

單位:廣東摩金律師事務所

【背景信息】

案例來源:中國裁判文書網

裁判期間:2015年1月1日至2015年12月31日

統計期限:截止2016年5月20日

裁判地域:廣東省

案件類型:勞動爭議

裁判類型:一審及二審

裁判數量:17,203件

【目錄】

前言

一、二零一五年廣東省勞動爭議案件整體狀況

二、勞動爭議案件中用人單位基本狀況

三、勞動爭議案件中勞動者基本狀況

四、二零一五年廣東省六大城市勞動爭議案件中各類型基本狀況

五、大數據報告與法律智慧分享

解雇爭議篇

工資爭議篇

社保爭議篇

【正 文】

前言

二〇一四年始,摩金團隊對中國裁判文書網上公布的廣東省勞動爭議案件的判例文書進行分類、整理、分析,總結出廣東全省以及珠三角六大城市(即廣州市、深圳市、東莞市、佛山市、中山市及珠海市)的勞動爭議基本狀況及其原因,并用數據圖表呈現其最新狀況。

二〇一五年廣東省勞動爭議案件大數據報告,與以往有所不同,深層次分析了數據背后的原因,以及用人單位目前存在的突出及難點問題,而且從法律服務供給側改革角度對勞動法服務方向予以歸納和指引。特別值得說明的是,此次還匯總了勞動爭議焦點問題的裁判觀點與規則,分享法律智慧,傳播法律思維。

一、二零一五年廣東省勞動爭議案件整體狀況

1、全省勞動爭議增速平緩,略有上升

備注:其他爭議包括婚姻家庭、繼承、無因管理、不當得利等其他類型

(圖一:廣東省各類民商事案件狀況分布圖)

基于2014年及2015年從中國裁判文書網上獲取的裁判文書,與企業有關的爭議類型中仍是合同爭議數量高居榜首(排除個人之間的合同爭議),緊接著是勞動爭議、公司金融爭議和知識產權爭議。合同爭議排在第一,究其原因,這當然是企業以合同交易作為其主要經營活動的特點而決定的;除此之外,當前企業轉型、產能過剩、訂單減少、資金鏈斷裂等也導致合同爭議中貨款糾紛案件數量明顯上升,且從趨勢上看,這種現象還將持續相當長的時間。

對于企業第二大涉訴案件即勞動爭議,隨著企業作為用人單位在用工管理進一步規范,未簽署勞動合同等明顯違法類型的案件數量不斷減少,但前述企業轉型、產能過剩等企業經營的相關因素同樣也在影響企業在用工裁員、減員等方面的勞動爭議數量不斷增長;總體上,2015年的勞動爭議案件數量與2014年相比,增速平緩,略有上升。

2、廣東全省勞動爭議高度集中于珠三角地區

(圖二:廣東省六大主要城市勞動爭議狀況分布圖)

2015年由摩金獨家發布的《2014年廣東省勞動爭議大數據概況報告》中相關數據統計的截止時間是2015年5月31日(見上述圖表);在此之后,廣東省各級人民法院又陸續更新上傳部分裁判文書,故根據從中國裁判文書網上獲取的最新數據顯示,截止到2016年5月29日,公示的2014年度廣東省勞動爭議一審及二審案件共21,884件,而其中珠三角六大主要城市,即廣州市、深圳市、東莞市、佛山市、中山市及珠海市的勞動爭議數量分別為:6,890件、5,351件、2,989件、1,517件、680件及543件;合計17,970件。

無論是最新統計公示2014年度勞動爭議案件的數據還是2015年年度勞動爭議案件的數據均顯示,廣州市、深圳市在廣東省勞動爭議案件中數量仍穩居前兩位。其中,2015年度廣東省各級人民法院上傳的勞動爭議共17,203件,而珠三角六大主要城市的勞動爭議數量為13,636件,仍約占全省勞動爭議數量的80%,且與去年同期數據比例相差不大。

這主要與各大城市的經濟狀況、企業數量、人口數量等因素有關。眾所周知,廣州市和深圳市無論是其國民生產總值,即GDP還是其企業數量及人口數量均始終位列廣東省的第一和第二位,故在勞動者高度密集以及經濟高速發展等因素的共同作用下,廣州市和深圳市的勞動爭議數量歷年來均穩居前兩位符合經濟發展狀況的基本規律。

對于東莞市的勞動爭議數量遠超佛山市,亦與前述幾項因素尤其是經濟發展狀況直接相關。眾所周知,受2008年金融危機影響,東莞市大量企業倒閉,一方面直接影響社會總體的經濟發展水平;佛山市近年來的GDP一直遠超東莞,根據從媒體公開發布的數據信息顯示,2015年度,佛山市GDP約為8003.92億元,位列廣東省第三位;東莞市GDP約為?6275.06億元,位列廣東省第四位;另一方面,前述因素亦直接導致企業在用工裁員、減員等方面的勞動爭議數量不斷增長,居高不下。

基于前述數據及分析,從法律服務市場供給側改革角度而言,律師應針對企業的四大爭議類型(即合同爭議、勞動爭議、知識產權爭議及公司金融爭議)做好專業化、精細化的法律研究和服務;更是有必要針對各類爭議案件中的主要法律關系做好業務模塊化、標準化的知識管理,以及法律智慧的分享;進一步對實踐中產生的爭議案件問題做好總結,將典型案例、裁判規則、法律智慧等及時傳遞和分享給企業;引導和促進企業合規運營,管控法律風險,減少和避免爭議;從而真正實現當前的法律服務滿足轉型市場經濟的需求,而且成為法治經濟社會的引領者。

二、勞動爭議案件中用人單位基本狀況

摩金團隊針對珠海市和中山市勞動爭議案件裁判文書數據進行對比分析,具體情況如下:

1、勞動爭議高發行業為制造業

(圖三:珠海市、中山市各行業勞動爭議狀況對比)

數據顯示, 2015年度珠海市和中山市各行業中勞動爭議發生頻率最高的均為制造業,其次為批發和零售業。主要原因在于制造業以及批發和零售業具有解決就業率高、勞動者基數大等特點。

雖然如此,但數據還顯示,珠海和中山兩座城市還是有一些明顯差異。例如:如排在第三位的行業珠海市為住宿和餐飲服務業,而中山市則為建筑業;究其原因,這主要與兩座城市的定位、當前發展狀況及特點等有關;而且值得關注的是,不論是住宿和餐飲服務業,還是建筑業,在勞動爭議案件,用人單位直接違法并侵犯勞動者權益現象明顯,而不是簡單的爭議概念。

2、民營企業的用工管理規范有待提高

(圖四:珠海市各性質企業勞動爭議狀況對比)

(圖五:中山市各性質企業勞動爭議狀況對比)

2015年度和2014年度的數據均顯示,珠海市及中山市勞動爭議案件數量始終多集中于民營企業,且均是外資企業的2倍甚至更多。究其原因除了民營企業絕對數量高之外;還在于相對于外資企業而言,民營企業在用工管理方面尚不夠規范,規則思維和法律意識也有待于進一步提升;同時,也反映出,目前針對引導和促進民營企業合規運營方面,還需要繼續努力。

3、勞動爭議案件中用人單位委托律師狀況

(圖六:珠海市企業勞動爭議委托律師狀況對比)

(圖七:中山市企業勞動爭議委托律師狀況對比)

2015年度與2014年度的數據相比并未有明顯變化,珠海市及中山市外資企業在遇到勞動爭議時委托律師的比率依然相當高,均超過80%;而在民營企業委托律師的比例上數據顯示,中山市2015年比2014年有所下降,珠海市2015年相較2014年有所上升;但綜合比較可以明顯看出,中山市和珠海市的民營企業在委托律師的比例上均未超過70%。

民營企業往往因成本的考量,對法律的規則思維的欠缺,以及沒有充分認可和尊重專業人士價值等原因,有近30%在遇到處理勞動爭議時不愿意請專業律師介入而是自行處理;同時,也有部分民營企業只有當勞動仲裁或一審裁決結果不理想時,才轉而尋求律師提供專業幫助,但也往往錯過了最佳的處理時機;一旦案件最終裁判結果與自身的期望不一致時,又開始對法律或律師產生進一步不信任。

基于前述數據及分析,從勞動法律服務市場供給側改革角度而言,律師應針對制造業以及批發和零售業的用工管理中主要法律問題即解雇爭議、工資爭議、社保爭議等進行有針對性的研究和分析;同時,針對民營企業的特點,律師有必要基于法律規定、典型案例和裁判規則等內容,引導用人單位做焦聚式規范,宣導規則思維,從而發揮法律服務的積極效益。

另外,律師應注重自身品性、專業技能、綜合素質等方面的提升,以高品格的專業化服務,不斷地正面引導,展現和發揮自身的專業價值和法律價值,引導企業尊重法律、尊重規則。

三、勞動爭議案件中勞動者基本狀況

勞動爭議案件中,長期以來,勞動者性別差異性非常大,即男性的比率遠高于女性

(圖八:珠海市勞動爭議中勞動者性別狀況對比)

(圖九:中山市勞動爭議中勞動者性別狀況對比)

不論是2015年度還是2014年度,數據結果顯示,勞動者是男性在勞動爭議案件中仍占據極大的比例即七成左右。

從2015年度與2014年度數據相比較而言,中山市的勞動爭議性別比例并無明顯變化,而珠海市的數據略有所下降,即從75%下降到64%;雖然如此,但涉訴勞動者性別比例的基本格局不會發生改變即男高女低;究其原因主要在于男女性處理問題的思維方式不同。

從心理學角度具體分析,由于男性一般屬于“理性思維”,其更多關注事件的“解決”。故而,當男性勞動者與用人單位發生爭議時,其“理性思維”就會主導他們尋求有效途徑來解決問題,如借助法律途徑等。而女性則一般屬于“感受型”的思維方式,其關注某件事或者某一對象帶給她的某種感受。因此,當女性勞動者與用人單位發生爭議時,更多的是抱怨情緒宣泄,多數在情緒得到有效管控下,就不會輕易采取法律途徑解決問題。

基于前述數據及分析,從勞動法律服務市場供給側改革角度而言,律師應學會 “法律思維+”,在提供法律服務時,應善于結合商業思維、心理學、管理學、談判學等相關學科;例如,當面對不同性別的勞動者,應運用心理學技能采取不同的溝通和談判方式;再例如,當面對不同年代(50后、60后、70后、80后、90后)的勞動者,每個年代的勞動者都有不同時代的烙印特征和不同年代的主要需求差異性,應擅長抓主要矛盾并解決主要需求等方式。因而,使法律問題得到更加宏觀全面的解決,管控爭議,構建和諧的勞資關系;

四、廣東省六大主要城市勞動爭議案件各類型基本狀況

1、廣東省六大主要城市勞動爭議案件類型數量占比有所變化,但解除爭議和工資爭議仍居前兩位

(圖十:廣東省六大主要城市勞動爭議類型狀況分布)

不論是2015年度還是2014年度數據皆顯示,廣東省六大主要城市勞動爭議案件類型數量占比中前兩位仍為勞動合同解除和工資爭議;兩者在勞動爭議案件中占比約三分之二左右。

值得注意的是,未簽勞動合同的爭議隨著《勞動合同法》的實施在逐年減少,至2015年更是大幅度下降。

另外,近兩年,尤其是2015年度社保待遇爭議數量顯著增長。究其原因,主要在于雖然法律法規及地方性法規在九十年代就要求用人單位依法為員工繳納社會保險,但長期以來,用人單位普遍存在未繳、少繳現象;直到《勞動合同法》在2008年開始實施,及《社會保險法》自2011年實施,而且行政執法部門不斷強化社保執法,同時勞動者的維權意識亦不斷增強,尤其是80后90后的勞動者等因素;由此引起的有關歷史原因導致的未繳、少繳的社保待遇損失案件不斷上升。

2、解除爭議的基本狀況

(圖十一:廣東省六大主要城市勞動合同解除爭議具體類型狀況分布)

(1)協商一致

數據顯示,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,解除爭議類型中,“協商一致”排在第一位即占21%。究竟原因,意料不到的是《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第29條意見在發揮貢獻,該條明確規定,勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因,可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同,用人單位應向勞動者支付經濟補償。

當然,這亦暴露出很多用人單位在離職管理上存在不規范現象,不重視勞動者離職手續的辦理。

(2)嚴重違規

數據顯示,二零一五年廣東省六大主要城市勞動爭議案件,解除爭議類型中,排在第二位的是嚴重違規,占17%。以此為由解除勞動合同關系而被認定為違法解雇的,珠海為62.5%。

從實務操作和司法實踐角度而言,嚴重違規在解除爭議中雖然數量不是排在第一位,但絕對是難點問題。從判例分析結果顯示,導致用人單位敗訴的原因主要有四類:一是規章制度制定程序不合法;二是證據不足,違規事實無法固定;三是解除勞動合同的程序瑕疵;而最為突出的敗訴原因則是認定勞動者違規的嚴重程度的合理性不足。

(3)未足額支付工資

數據顯示,與2014年度相比,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,解除爭議類型中未足額支付工資事由的數量有所下降,但仍然位居第三;與工資爭議中的“拖欠或克扣工資”爭議情形類似。可以預估,隨著用人單位的進一步規范,該類案件數量仍將逐年降低。

(4)解除爭議中其他典型類型

數據和案例分析顯示,不勝任工作和客觀情況發生變化兩類型,雖然不是解除爭議中的最主要類型,但因為法律法規中沒有明確的法定標準,操作困難,故成為實務中的兩大難點;相關分析如下:

① 不勝任工作

數據顯示,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,解除爭議類型中,“不勝任工作”占比約為8%。

珠海市,以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同的案件,用人單位敗訴率為50%。

基于判例研究分析顯示,導致用人單位敗訴的主要原因包括:

A、事先沒有明確的崗位要求及考核標準,導致無法舉證證明“不勝任工作”的具體內容;

B、未能提供有效證據證明勞動者存在“不勝任工作”的事實;例如:用人單位僅提供其單方制作的會議記錄或通知,而無任何經勞動者簽字確定的資料或其他直接證據等;

C、未能提供規章制度已經民主程序制定以及已向勞動者公示的證據;

D、未能提供證據證明在對勞動者進行調崗處理之前,已對“不勝任”的事實進行了調查確認;

E、即使有證據證明勞動者“不勝任工作”,但未經調崗或培訓即強制解除勞動合同關系等。

② 客觀情況發生變化

此處討論的“客觀情況發生變化”指勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化,勞動合同無法履行且無法達成變更勞動合同協議的情形。

數據顯示,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,解除爭議類型中,“客觀情況發生變化”占比約為7%。但,珠海的占比為17.5%;此類型案件中,用人單位敗訴的約為20%。

判例研究分析顯示,導致用人單位敗訴(或被認定為違法解除的)的主要原因包括:未能舉證構成客觀變化足以導致勞動合同無法履行的情況、未能提供有效證據證明履行了協商程序。

基于前述數據及分析,從勞動法律服務市場供給側改革角度而言,在解除爭議方面,律師應重點提供以下法律服務:

(1)規范用人單位的離職管理,包括離職制度、離職程序,尤其是離職文件;

(2)基于司法實踐及裁判規則,對于嚴重違規、客觀發生變化、不勝任工作等用人單位難以把握的難點問題,應重點分享法律智慧,提供操作法律指引。

3、工資爭議的基本狀況

(圖十二:廣東省六大主要城市工資爭議具體類型狀況分布)

(1)工資標準爭議居首位

數據顯示,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,工資爭議類型中,因工資標準爭議位居第一,約為23%;這主要是對于工資標準金額確認的爭議。究其原因在于工資爭議中凡涉及到加班費、拖欠克扣工資、年休假工資、獎金以及計算經濟補償金等都會涉及到工資標準的確認;雖然如此,但該數據亦暴露出還有很多企業對薪資結構及薪資條設計尚不規范。

(2)加班費仍然是突出問題

數據顯示,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,工資爭議類型中,加班費爭議仍居高不下,位列第二。雖然如此,但判例分析結果顯示,勞動者主張用人單位“未支付加班費”多數未能夠得到法律的支持,其中珠海約為83%,中山市約為93%。

用人單位勝訴率高的主要原因還是《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(粵高法發[2008]13號)第二十七條發揮了主要貢獻;該條規定,用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資,但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的,可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

雖然如此,但實務加班問題還普遍存在超時加班違法現象。雖然《勞動法》規定延長工作時間每月不得超過36小時,而且國家提倡和鼓勵不加班,但事實上,很多企業都存在超長加班的情形,且因行政部門執法力度不高,經濟環境影響、勞動者工資收入水平、以及勞動者投訴率低等綜合原因,相信這一奇怪的違法現象仍會持續。

(3)拖欠和克扣工資大幅減少

數據顯示,相較于2014年度,2015年度年廣東省六大主要城市勞動爭議案件,工資爭議類型中,“拖欠和克扣工資”爭議大幅減少;同時,該類爭議用人單位敗訴的,珠海約為45%。

判例研究分析顯示,導致用人單位敗訴的原因主要為:用人單位未能舉證證明已向勞動者按時足額支付工資,例如:工資條無勞動者簽字確認、無證據證明勞動者缺勤等等。雖然如此,但隨著用人單位的工資管理進一步規范,這類案件將會逐年降低。

(4)獎金爭議數量增長

數據顯示,相較于2014年度,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,工資爭議類型中,“獎金”爭議數量大幅增長;而且此類爭議用人單位敗訴的,珠海市占比為20%。

判例研究分析顯示,導致用人單位敗訴的主要原因為:用人單位雖已制定績效獎金或年終獎金制度,明確標準,但無實際考核之實;這也暴露出很多企業將考核制度當成了擺設,而未實際執行。

基于前述數據及分析,從勞動法律服務市場供給側改革角度而言,對于工資爭議,律師應重點提供以下法律服務:

(1)規范用人單位的薪資管理,包括薪資結構、薪資制度,尤其是薪資條等文件;

(2)規范用人單位的獎金制度與考核管理,協助用人單位真正落實考核的執行;

(3)規范用人單位的加班管理,引導和促進用人單位合法加班。

4、社保待遇爭議的基本狀況

(圖十三:廣東省六大主要城市社保待遇爭議具體類型狀況分布)

數據顯示,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,社保待遇爭議各類型占比與2014年度基本一致,工傷案件仍高居榜首;主要原因還是用人單位未及時為員工繳納社保、未足額繳納社保差額賠償、停工留薪期的確定等問題。

另外,數據還顯示,2015年度廣東省六大主要城市勞動爭議案件,社保待遇爭議類型中,“養老保險待遇”爭議有所上升,約占10%;究其原因,主要在于中國雖于九十年代未就開始逐步建立起多層次的社會養老保險體系,隨著養老保險制度的不斷推行,一批50后、60后的勞動者因早期工作時,普遍存在用人單位未繳或后續的未足額繳納養老保險等現象,而當前該批勞動者開始陸續達到退休年齡,但又無法享受或只享受較少的養老保險待遇,從而開始引發養老保險待遇損失案件逐年持續上升。

基于前述數據及分析,從勞動法律服務市場供給側改革角度而言,對于社保待遇爭議,律師應重點引導用人單位完全履行《社會保險法》之外,同時對于歷史遺留的問題應及時采取集中預防措施,以及個案問題個案協商處理。

五、大數據報告與法律智慧

解雇爭議篇

一、嚴重違規

經判例研究分析顯示,用人單位以嚴重違規為由解除勞動合同引發的爭議,司法實踐及實務操作中,主要問題及規范指引如下,供用人單位參考:

1.規章制度內容或程序不合法

內容合法,用人單位制定的規章制度內容不得違反法律、法規的規定,凡違反法律法規的內容不產生法律效力,對勞動者無約束力。

程序合法,《勞動合同法》對用人單位規章制度的制定程序進行了明確規定,防止用人單位濫用其自主管理權,利用規章制度侵犯勞動者權益。司法實踐中,用人單位必須舉證證明其規章制度是經過民主程序制定,且已向勞動者公示。而實務中,用人單位的規章制度在制訂的程序方面易存在嚴重問題,如未經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見;未與工會或者職工代表平等協商確定;未直接向勞動者公示或告知勞動者等,都不具備有效性。只有依據民主、正當的程序制定的規章制度,方才符合法律規定,才能作為用人單位用工管理及行使單方解除權的依據。

另外,一般實務案件審理中,法院尤其注重審查用人單位是否將規章制度告知勞動者;一旦用人單位沒有履行告知義務,該規章制度不得作為單方解除的依據。

2.證據不足,違規事實無法固定。

訴訟過程中,查明勞動者是否存在違紀行為通常是一個難點。

對于用人單位主張的違紀行為,勞動者一般不會輕易自認;用人單位提供的用來證明勞動者存在違紀行為的證據類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方制作的情況說明等。

實踐中,有相當部分用人單位會提供證人證言,能夠出庭的證人大多系用人單位的員工;但是由于因這些證據是單方制作或是證人與一方當事人有利害關系,在沒有其他證據相佐證的情況下,其證明材料并不能單獨作為定案依據。勞動者的違紀行為具有突發性,用人單位一般難以立即存留相關的直接證據;或者用人單位忽視保存相關證據。發生爭議進入訴訟后,用人單位對勞動者的違紀行為就常常出現難以舉證證明的情況,而讓自身處于不利的位置。

3.“嚴重性”的合理性不夠

若用人單位對嚴重違規的情形在規章制度制度進行了明確的規定,而且從常理而言,該規定具有合理性;該規定可作為裁判依據。

在司法實踐中,不論是勞動仲裁委還是法院對于勞動者的違紀行為是否達到嚴重違反用人單位規章制度的程度,并沒有客觀的判斷標準,通常從起因、行為、后果來進行綜合分析判斷其合理性。

4.解雇程序瑕疵

(1)建立了工會的用人單位應提供其解除勞動關系的決定已事先告知工會的證據。

為發揮工會對用人單位的監督制約作用,《勞動合同法》第四十三條規定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正;用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

(2)解雇通知沒有送達至勞動者。

用人單位應將解除勞動合同的意思表示(一般為《解除勞動合同通知》)送達勞動者。對此,用人單位負有舉證責任,否則該解除權并未成立生效,勞動合同并未解除。

二、勞動者主張用人單位未提供勞動條件

經判例研究分析顯示,勞動者主張用人單位未提供勞動條件為由解除勞動合同引發的爭議,司法實踐及實務操作中,主要問題集中于如何認定“未提供勞動條件”這一問題上,常見情形及問題總結歸納如下:

1、用人單位以搬遷為由單方調整勞動者工作地點

如用人單位和勞動者在勞動合同中特別約定了工作地點,例如明確勞動者的工作地點為某市某區某路某號某樓某室,之后用人單位搬遷至同城另一個區的,此時勞動者提出書面異議要求解除勞動合同并支付經濟補償金的,法院通常會認定用人單位具有按合同約定為勞動者提供勞動條件的法定義務,從而支持勞動者的主張。

在勞動合同沒有特別約定工作地點的情況下,通常會根據用人單位的搬遷變動情況是否實際影響了勞動者的正常工作和生活區分對待:用人單位在本市行政區域內搬遷的,勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的,通常會不予支持;用人單位由本市行政區域內向本市行政區域外搬遷的,勞動者以用人單位未提供勞動條件為由主張經濟補償金的,通常會予以支持。

同時,通過歸納相關裁判觀點亦可知,用人單位如未與勞動者在勞動合同中明確約定具體的工作地點,但搬遷理由具有正當性且為員工提供了搬遷后的補貼或安置方案的,法院通常會認定用人單位已提供勞動條件而駁回勞動者的相關訴訟請求。

2、用人單位單方調整勞動者的工作崗位

司法實踐中,判斷用人單位單方調崗是否屬于“未提供勞動條件”,通常從如下方面進行判斷:

(1)審查調崗的理由。用人單位的單方調崗權受到法律法規的嚴格限制;用人單位單方調崗的法定情形包括:員工患病或者非因工負傷醫療期滿后,不能從事原來的工作;員工不能勝任工作。此外,用人單位如有證據證明存在生產經營管理需要,依法可對勞動者進行合理調崗。

(2)雙方的合同約定,勞動合同中是否明確約定調崗的適用條件,以及實際操作是否符合合同約定。

(3)對比調崗前后勞動者的工資待遇是否有不利的較大變化,實踐中如果調崗后的待遇相比原本的工資待遇下調幅度大于30%,則這一調崗安排被認定為不合理的法律風險較大。

(4)調整后的崗位性質是否具有侮辱性和懲罰性。

在用人單位合法履行調崗程序,勞動者無證據證明崗位調整帶有侮辱性、懲罰性以及調整后導致其薪資待遇出現較大的不利變化的情況下,司法實踐通常會認定該崗位調整行為未違反勞動合同約定,屬于用工自主權范圍之內,不屬于“未提供勞動條件”。

三、客觀情況發生變化

經判例研究分析顯示,用人單位主張客觀情況發生變化為由解除勞動合同引發的爭議,實踐中對于什么情況屬于“客觀情況發生重大變化”并無一個詳細的法定標準,可參照的僅有勞動部1994年發布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條的規定“客觀情況是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,并且排除本法第二十七條所列的客觀情況”,因而在司法實踐中多是由仲裁庭或者法院根據案件的具體事實自由裁量決定的。此類案件的爭議焦點多集中于認定是否構成“客觀情況發生變化”。

通過歸納總結廣東省各級人民法院裁判文書中查明的事實和裁判思維可知,用人單位主張“客觀情況發生變化”而解除勞動合同的情形主要包括以下幾種:

1、用人單位生產經營狀況發生重大變化

通常情況下,生產經營狀況是隨著市場競爭的形式和企業自身的情況而不斷變化的,根據自身生產經營需要做出戰略性調整或產業結構調整是企業的自主權。此處的“經營狀況發生重大變化”是指非因用人單位單方意志決定的經營嚴重虧損、停產停業、業務調整、被兼并等。用人單位對此需承擔舉證責任,提供相應證據證明其主張,如產量統計表、審計報告等。

2、勞動者的工作場所發生變化

勞動者工作場所發生變化的原因包括勞動者個體所處工作場所搬遷、用人單位經營場所整體搬遷、配合地方政府用地統籌規劃等。

其中,以下情形不屬于“客觀情況發生變化”:用人單位基于削減開支的考慮決定不再續租部分辦公場所,屬于自主的商業決定,且不續租部分辦公場所不必然導致勞動合同無法履行;用人單位以其場所或租賃的廠房不符合消防要求等原因,將部分業務遷至新的場所,因用人單位可為勞動者采取相應的保障措施,雙方的勞動合同仍可繼續履行,并不屬于法律規定的客觀情況發生變化。

綜上,對“客觀情況發生重大變化”的認定應當具備以下幾點:第一是“變化”應當具有實質性,是客觀存在;第二是“變化”在勞動合同訂立時是不可預見的;第三是變化的出現不可歸責于雙方當事人,且雙方當事人主觀上不存在過錯;第四是變化已導致勞動合同全部或部分無法履行。

此外,在程序上,用人單位必須履行協商變更勞動合同的程序。由于客觀情況發生重大變化導致原合同無法繼續履行,勞動者對此不存在任何過錯,因此,法律規定用人單位不得直接解除勞動合同,而必須與勞動者就變更勞動合同事宜進行充分的協商。協商的內容可以包括崗位、工作地點、薪資待遇等,但不包括離職補償。如果協商的內容涉及離職補償,則屬于協商解除勞動合同,而非變更勞動合同。企業在與員工協商變更勞動合同的過程中,可以充分征求員工的意見,并保留相應的證據材料。

在勞動爭議案件司法實踐中,部分用人單位在無法定的解除理由時,容易有目的性的將“客觀情況發生重大變化”作出寬泛的解釋和理解進而據此解除勞動合同關系。盡管“客觀情況”沒有明確的法定標準,但在司法實踐中適用該理由解除勞動合同時對用人單位的實體條件和程序要求比較嚴格,因此,用人單位對“客觀情況發生重大變化”應作出謹慎的判斷和認定,避免損害員工利益的同時,也將自身置于法律風險之下。

四、用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同

經判例研究分析顯示,用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同引發的爭議,司法實踐及實務操作中,常見情形及問題總結歸納如下:

1、正確理解“不勝任工作”

《勞動合同法》第四十條規定,用人單位對于“不勝任工作”的員工可以解除勞動合同,但是并未對用人單位如何界定員工“不勝任”加以明確,因此,法律賦予了企業經營管理的自主權。司法實踐中的爭議焦點主要集中于如何認定“不勝任工作”。

雖然法律允許用人單位自主決定不勝任工作的適用情形和程度,但是司法實踐通常結合以下因素判斷:(1)崗位職責和考核標準是否公示;(2)考核過程是否公開公正;(3)勞動者工作表現不合格是否有明確的事實證據。缺少任意一環都極易引發違法解除勞動合同的風險。

因此,用人單位在管理時應把上述三個因素作為基本條件,完善自身的考核制度、考核方式等;同時在操作時還需保留相關證據。

因用人單位承擔舉證證明勞動者“不勝任工作”的舉證責任,在崗位職責和“不勝任工作”的標準未有明確規定的情況下,應提供明確的事實依據,如員工簽字確認的其他表單文件、日常表現記錄、客戶投訴記錄、錄音錄像等。

2.解除的條件和流程

依據《勞動合同法》的規定,用人單位依據“不勝任工作”解除勞動合同的程序要求如下:

(1)有證據證明勞動者不勝任工作

“不能勝任工作”須是定量化的考核,不能只有定性化描述。通常情況下,勞動者是否勝任工作,應以勞動合同中約定的任務或工作量為依據,以及勞動者所在崗位的崗位說明書所描述的崗位職責、任職要求等,并與用人單位的業績考核結果相關聯,作出客觀、公正的認定。因此,用人單位須制定明確、合法、合理的規章制度、崗位職責,對勞動者設置合理的個人考核標準,且有完整的考核過程。從司法實踐來看,考核的量化結果較易得到裁判機構的認可,對員工工作情況的籠統評價較難為裁判機構接受。

不勝任工作,是以員工的工作表現作為基礎的判定,所以用人單位要注意平時對員工的工作表現進行事實固定。在每次員工有不良表現時,可以通過談話錄音、筆錄簽字、員工的自我檢討、客戶的投訴記錄等內容,加以固定事實。

此外,用人單位的績效考核結果并不必須獲得勞動者的簽字確認,對該考核結果,用人單位通知即可。

(2)用人單位對勞動者調崗或培訓

法律沒有賦予用人單位初次證明勞動者不能勝任工作既可直接解除勞動合同的權利,而是要求用人單位完成一個過渡環節,即調整工作崗位或安排培訓。

其中,調崗應書面告知勞動者因不能勝任工作,公司決定調整其工作崗位,從原工作崗位調整至某某工作崗位,并有效送達勞動者,由勞動者簽收。

(3)再次考核,勞動者仍不勝任工作

若勞動者參加培訓或調崗后仍不能勝任工作,這意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。此時,用人單位方可以不勝任工作為由解除勞動合同。

(4)經過工會程序

根據《勞動合同法》第四十三條的規定,用人單位應當在解除勞動合同前,將解雇理由通知工會。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

(5)提前通知或支付代通知金,并支付經濟補償金

對于因不勝任工作被解雇的員工,用人單位必須提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資(即代通知金)后,并支付相應的經濟補償金。

3、不適用的人員:

由于不勝任工作屬于非過錯性解除勞動合同的范疇,若勞動者存在《勞動合同法》第四十二條規定的任一情形,如孕期、產期、哺乳期的勞動者等,即便該勞動者不勝任工作,用人單位也不得依照《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同。

工資爭議篇

一、拖欠或克扣工資

經判例研究分析顯示,勞動者主張用人單位拖欠或克扣工資引發的工資爭議,司法實踐中,常見情形及問題總結歸納如下:

1. 用人單位未與勞動者就降低工資一事進行書面形式的變更勞動合同,能否認定用人單位克扣工資?

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(法釋(2013)4號)的第十一條的規定,變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效,進而主張用人單位拖欠或克扣工資的,人民法院不予支持。

關于 “一個月”的實際履行期限的界定問題,應當結合用人單位的工資發放和勞動者的工資簽收等情況來具體判斷,因現實生活中用人單位一般在勞動者工作滿一個月以上才向勞動者發放工資等,不應機械地認定自口頭變更之日起經過一個自然月后即適用上述規定。

一般認為,勞動者在第一次簽收了已經變更后的勞動合同約定的工資,后又被要求第二次簽收已經變更后的勞動合同約定的工資時,如勞動者在第一次簽收工資(或收到銀行轉賬工資)后即對勞動合同的變更提出主張、拒絕第二次簽收已經變更后的勞動合同約定的工資或者收到銀行轉賬工資(已經變更勞動合同后的第二個月的工資)隨即提出主張的,應當認定勞動者對勞動合同的變更提出了主張,雙方實際履行口頭變更的勞動合同沒有“超過一個月”實際履行期限;

如勞動者已經第二次實際簽收變更后的勞動合同約定的工資或者收到銀行轉賬工資(已經變更勞動合同后的第二個月的工資)超過三個工作日未提出主張的,則應認定已經“超過一個月”實際履行期限。在調整后的工資不低于當年度用人單位所在地的最低工資標準及沒有違反法律、法規強制性規定的情況下,且勞動者未能舉證證明其曾就調整后的工資向用人單位提出異議的,用人單位據此調整工資的行為屬于已實際履行了對勞動合同的變更,合法有效,并不能據此認定用人單位未足額支付工資。

盡管如此,由于獲得勞動報酬涉及到勞動者的重大經濟利益,相關法律對用人單位按時足額支付勞動報酬設定了比較嚴格的義務。因此,若用人單位確有原因需要降低勞動者工資的,應當與勞動者協商一致,并通過書面協議等方式確認,以避免發生爭議和糾紛。

2. “無故拖欠”勞動者工資不包括下列情形:

(1)用人單位遇到非人力能所抗拒的自然災害、戰爭等原因,無法按時支付工資;

(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。否則均屬無故拖欠。

司法實踐中,認定是否構成“無故拖欠”的重要判斷標準是看用人單位事實上是否有前述的“正當理由”。用人單位也有義務舉證證明存在“正當理由”。在沒有上述有關“正當理由”的情形下扣發、少發員工工資,將很有可能被認定為克扣、拖欠工資的行為,而要求用人單位承擔相應的法律責任。

此外,根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第27條之規定,用人單位未按照法律規定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發放年休假工資或高溫津貼的,勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬主張解除勞動合同的,不予支持。

二、勞動者主張用人單位支付加班費

經判例研究分析顯示,勞動者主張用加班費引發的工資爭議,司法實踐中爭議焦點主要集中于“用人單位是否足額支付加班費”,具體可區分以下情形:

1、勞動合同對加班費計算基數無明確約定時,實務中如何確定加班費計算基數?

當勞動合同對加班費計算基數無約定時,勞動者與用人單位對加班費計算基數有爭議,但規章制度對加班費計算基數有明確約定,且滿足以下條件時法院可認定雙方已明確約定加班費計算基數:(1)該規章制度已經民主程序通過并告知勞動者的,如提供規章制度簽閱表、培訓記錄表等;(2)規章制度約定的加班費計算基數不低于同期當地最低工資標準;(3)勞動者知曉且認可規章制度中約定的加班費計算基數,雙方長期以此基數計算加班費。通常“知曉且認可”具體表現在勞動者未提供證據證明曾向用人單位提出過異議。

當雙方對加班費計算基數無任何書面約定時,即勞動合同和規章制度等文件都無明確約定的情況下,根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(粵高法發[2008]13號)第二十八條的規定,勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。

2.不同工資制度下,如何認定和計算加班費?

(1)綜合計算工時制下的加班費問題

當用人單位與勞動者已明確約定實行標準工時工作制,但勞動者的工作崗位性質和工作時間符合適用綜合計算工時制的條件,此時用人單位能否主張按綜合計算工時制計算加班費?

實踐中,在同時符合以下條件的情況下法院通常會支持用人單位的主張:

首先,勞動者的崗位應符合法定工種要求。企業需舉證證明明勞動者從事的工作是屬于以下情形之一:“(一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊,需連續作業的工作;(二)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分工作;(三)其他適合實行綜合計算工時工作制的工作。”

其次,勞動者在應聘時或履行勞動義務時即明知、接受該崗位的工作時間;

最后,用人單位能通過勞動者實際工作時間、工資形式以及假日安排等證明勞動者實際實行的就是綜合計算工時制。另外。在珠海市,企業實行綜合計算工資制或不定時工資制無需審批申請。

需要提醒注意的是,根據原國家勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》第五條之規定,在綜合計算周期內,某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時),但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款即150%的標準支付工資報酬,其中法定休假日安排勞動者工作的,按《勞動法》第四十四條第三款即300%的標準支付工資報酬。而且,延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

(2)加班費包干制

加班費包干制是指用人單位與勞動者約定工資內包含加班費,無需再另行支付加班費。

由于現行法律對工資包干制這種薪酬約定方式并沒有明確的規定。司法實踐中,認定“包干制”是否合法,主要從以下幾方面進行考量:第一是勞動合同的訂立是否合法(即不存在欺詐、 脅迫等情形);第二是勞動合同是否明確約定 “加班費包干”;第三是約定加班費包干是否合理;根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(粵高法發[2008]13號)第二十七條之規定,用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資,但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的,可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。第四是用人單位發放的工資結構是否與勞動合同約定一致。

三、獎金

經判例研究分析顯示,勞動者主張獎金引發的工資爭議,司法實踐中,獎金類的爭議類型主要集中在年終獎和績效獎金:

1、年終獎的發放

獎金是用人單位支付給勞動者的勞動報酬,系由用人單位根據單位經濟效益、勞動者的工作實績等因素而在基本工資之外額外支付給勞動者的勞動報酬。獎金不同于工資,用人單位對獎金發放享有經營自主權。用人單位在不違反國家法律、法規強制性規定的情況下,可以自主決定是否發放、如何發放。

因此,年終獎的發放是企業自主行為,如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定的,則應按合同約定或規章制度發放。若勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中對年終獎金的發放并無約定,勞動者亦未提供用人單位涉及發放年終獎的規章制度,勞動者主張參照往年發放標準進行發放的,法院不予支持。

目前,國家層面就離職人員是否可獲年終獎的問題沒有出臺相應的法律規定。廣東省內,僅見深圳市制定的工資支付條例中明確規定,勞動關系解除或者終止時,員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,按照員工實際工作時間折算計發。珠海市的司法實踐認為如果用人單位的規章制度中對離職人員的獎金發放有明確規定的,則按照用人單位規章制度中設定的年終獎金發放條件進行判定。

2、績效獎金的發放

薪酬制度的制訂、薪酬分配的確定為用人單位的用工自主權,用人單位制訂的薪酬制度、薪酬分配方案在不違反法律、法規強制性規定的情況下具有法律效力,勞動者應當遵照執行。

勞動者主張用人單位支付績效獎金或業務提成的,勞動者應提供證據證明其與用人單位之間有關于獎金、提成的約定,法院可根據工資表中的工資構成是否包括獎金和提成部分以及用人單位自認的情況進行判定是否存在獎金或提成發放慣例及發放條件。

績效獎金的發放條件主要是依據用人單位制定的績效考核制度及勞動者的績效考核結果進行綜合判斷。勞動者需對用人單位存在相關的績效考核制度承擔舉證責任。若用人單位已制定績效獎金的相關制度,用人單位則需提供證據證明依據績效考核制度扣減或不予發放績效獎金的合理性、必要性,否則需承擔舉證不能的不利后果。

社會保險爭議篇

一、工傷保險待遇

經判例研究分析顯示,勞動者主張工傷保險待遇引發的社保爭議,司法實踐中,爭議焦點主要集中在以下三個方面:

1、停工留薪期的確定

法律規定,職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。同時,根據《工傷保險條例》第三十三條第二款之規定,工傷職工評定傷殘等級后,停發原待遇,按照有關規定享受傷殘待遇。因此司法實踐中,一般以勞動能力鑒定時間作為判斷勞動者停工留薪期滿的時間點。

停工留薪期滿后,勞動者因繼續治療未返回用人單位處正常工作的,用人單位是否需要支付勞動者在此期間的工資待遇?勞動者停工留薪期已滿,因繼續治療而未能實際上班的,按照法律規定不享有停工留薪期的待遇,司法實踐中,單位可按病假處理并按病假工資標準支付工資。

2.未足額繳納社保所產生的工傷保險待遇差額

實務操作中,大部分的用人單位沒有按照勞動者的實際工資標準進行申報繳納工傷保險,而是按最低繳費工資的標準進行申報及繳納。因此,勞動者發生工傷后,工傷保險待遇與勞動者實際工資待遇差距較大,因而要求用人單位補足一次性傷殘補助金差額、一次性工傷醫療補助金差額和一次性就業補助金差額的案件占比達到85%。且因足額繳納社保本屬法律強制性規定,故而對于確實因未足額繳納導致勞動者工傷保險待遇差額損失的,均會被支持。

3.人身損害賠償與工傷待遇賠償的適用

工傷案件中,勞動者主張人身損害賠償和工傷待遇賠償依據工傷類型可分為兩種:一是職業病工傷導致的人身損害賠償,勞動者在獲得工傷待遇賠償后,可向用人單位主張人身損害賠償;二是因第三人的侵權行為而造成工傷,例如,上下班途中、出差期間遭遇道路交通事故、工作期間因第三人的犯罪行為而受傷等等。據統計,該類情況約占全部工傷事故的15%,其中大部分因道路交通事故而造成工傷。在該等情形下勞動者可以向第三人主張人身損害賠償也可以主張工傷保險待遇賠償。

上述兩種情形下,勞動者所主張的人身損害賠償與工傷待遇賠償中,部分項目是有重合的;因為這兩種賠償的請求權不同,在侵權責任與工傷責任競合的情況下,勞動者作為權利主體可自主選擇向侵權人或者用人單位主張重合項目的賠償。

(1)誤工費與停工留薪期工資能否兼得

通過對比2015年之前的判例以及2015年的判例,可以發現在2013年、2014年廣東省大部分城市包括廣州市、深圳市、佛山市、珠海市、中山市、東莞市等法院的裁判觀點是:停工留薪期工資與誤工費是不同主體基于不同法律關系向勞動者支付的費用,兩者不能相互替代,因此在計算停工留薪期工資時本無需考慮與誤工費的計算時間是否重合。2015年廣東省的判例中出現新的裁判觀點,認為法律設立誤工費與停工留薪期的工資的目的是為了彌補勞動者因受傷在醫療期間的工資損失,誤工費與停工留薪期工資性質相同勞動者不能通過主張人身損害賠償以及工傷待遇來獲得額外的利益。若勞動者在獲得用人單位支付的工傷待遇后訴請誤工費的應扣除用人單位已支付的停工留薪期工資。

(2)醫療費、交通費、住院伙食費、護理費、殘疾輔助器具費、喪葬費

勞動者遭遇交通事故同時構成工傷的,依法享受工傷保險待遇。同時,根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第6條之規定,勞動者工傷由第三人侵權所致,第三人已承擔侵權賠償責任,勞動者或者其近親屬又請求用人單位支付工傷保險待遇的,用人單位所承擔的工傷保險責任應扣除醫療費、輔助器具費和喪葬費。同時,因人身損害賠償的醫療費、交通費、住院伙食費、殘疾輔助器具費、喪葬費項目中與工傷保險基金的賠償項目存在重合,且這些費用屬于一次性客觀的支出,應予扣除。故,勞動者主張這些項目的賠償金時應以未完全覆蓋部分的損失賠償為原則,應扣除勞動者已從人身損害賠償或工傷待遇中獲得的賠償。即勞動者獲得侵權賠償,用人單位承擔的工傷保險責任相對應項目中應扣除第三人支付的下列幾項費用:醫療費,殘疾輔助器具費,工傷職工在停工留薪期間發生的護理費、交通費、住院伙食補助費、喪葬費。

(3)殘疾賠償金與一次性傷殘補助金、殘疾津貼能否兼得

關于殘疾賠償金與殘疾津貼能否兼得。目前廣東省的判例有兩種裁判觀點:一種觀點認為人身損害的殘疾賠償金與工傷保險待遇中的殘疾津貼是基于兩種不同的請求權,均屬于勞動者的權益,應予以支持。

另一種裁判觀點認為:殘疾賠償金是受害人因傷致殘,其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失,其性質屬物質損害賠償金。殘疾賠償金,與工傷保險待遇中的一次性傷殘補助金、傷殘津貼性質相同,都是對工傷人員因傷致殘、喪失部分勞動能力導致收入減少所給予的生活補助費用,故不應再重復賠償。

(4)被撫養人生活費與一次性傷殘就業補助金

關于被撫養人生活費,在2015年之前廣東省各地法院普遍的裁判觀點認為:《工傷保險條例》并無該項目,工傷職工因人身損害導致勞動能力受損,必然對其被撫養人的生活造成影響,用人單位對此應當給予賠償。

2015年在廣東省高級人民法院審判的案例中出現新的裁判觀點:被扶養人生活費與一次性傷殘就業補助金在項目的設置目的上是相似的,都是對勞動者因患職業病造成傷殘后就業能力減少而給予的補償,以維持勞動者及勞動者依法應當承擔扶養義務的被扶養人的正常生活水平,發生競合時,亦不屬于尚可獲得賠償的侵權損害賠償項目。

二、養老保險待遇

經判例研究分析顯示,勞動者主張養老保險待遇引發的社保爭議,司法實踐中,常見情形及問題總結歸納如下:

1.勞動者請求用人單位賠償基本養老保險待遇,是否屬于勞動爭議糾紛。

勞動者以基本養老保險的繳納年限、繳納數額不足為由,請求用人單位賠償基本養老保險待遇的,不作為勞動爭議處理,勞動者應當向相關社會保險經辦機構尋求解決。

2.勞動者達到法定退休年齡后仍繼續在用人單位工作的,雙方間形成的是勞動關系還是勞務關系。

目前司法實踐對此方面的裁判觀點并不完全一致,但珠海判例裁判規則如下:用人單位已為勞動者購買社會保險,勞動者在達到法定退休年齡后仍繼續在用人單位工作,之后雙方建立的是勞務關系。

用人單位未為勞動者購買社會保險,勞動者在達到法定退休年齡后仍繼續在用人單位工作,之后雙方可以建立勞動關系。

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